„Konfliktkosten in Unternehmen erreichen 20 Prozent der Personalkosten“ und nach Studien des Hernstein-Instituts werden in Deutschland ca. 15% der täglichen Arbeitszeit für Konflikte gebunden – inklusive die der Geschäftsleitung.
Konfliktkosten in Unternehmen – „Ein teures Vergnügen“
Immer, wenn Menschen zusammenarbeiten, treffen unterschiedliche Persönlichkeiten, Arbeitsweisen, Meinungen und Wertvorstellungen aufeinander.
„Es menschelt kann man hier sagen“
Die Folge sind jedoch verheerend: Reibungsverluste und erheblicher wirtschaftlicher Schaden auf der Unternehmensseite sind nicht wegzudiskutieren. In mehreren Studien hat die Beratungsgesellschaft KPMG festgestellt, dass die Konfliktkosten in Unternehmen regelmäßig 20 Prozent der Personalkosten erreichen. Wichtig hierbei: auch die Kosten eines Managers.
Des weiteren gibt es Studien zufolge denen Führungskräfte ca. 42% Ihrer Arbeitszeit mit Konfliktlösungen beschäftigt sind und nicht mit der Umsetzung der betrieblichen Ziele.
Diese Konfliktkosten (offene und versteckte) im Unternehmen nun möglichst gering zu halten, wird angesichts des zunehmenden Wettbewerbs immer wichtiger. Kostenreduktion muss überall dort ansetzen, wo interne Potenziale noch nicht vernünftig ausgeschöpft werden.
Die Konfliktkosten, die durch die oben erwähnten Reibungsverluste zwischen Mitarbeitern entstehen, bieten genau dieses Potenzial. Die KPMG-These lautet: Mindestens ein Viertel dieser sogenannten Konfliktkosten können in Unternehmen eingespart werden.
Die Konfliktkosten in Unternehmen laut KPMG-Studie im Einzelnen
- 10 bis 15 % der Arbeitszeit in jedem Unternehmen werden für Konfliktbewältigung verbraucht.
- 30 bis 50 % der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden
direkt oder indirekt mit der Bewältigung von Konflikten oder deren Folgen zugebracht.
- Fehlzeiten aufgrund betrieblicher Ängste und Mobbing am Arbeitsplatz belasten Unternehmen jährlich mit ca. 30 Milliarden Euro.
- Die Kosten pro Mobbing-Fall betragen im Durchschnitt 60.000 Euro.
- Fluktuationskosten (Brain-Drain), Abfindungszahlungen, Gesundheitskosten aufgrund innerbetrieblicher Konflikte belasten Unternehmen jährlich in Millardenhöhe.
- 25 % des Umsatzes hängen von der Kommunikationsqualität im Unternehmen ab.
In der KPMG-Studie 2009 wurden die Daten von 111 Unternehmen ausgewertet.
Burn-out als Folge von ungelösten Konflikten
Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat im Mai 2019 Burn-out eindeutig als „Faktor, der den Gesundheitszustand“ definiert, welcher im direkten Zusammenhang mit Belastungen bei der Arbeit steht.
Die WHO nimmt Burn-out unter eigener Ziffer im ICD-11 (dem internationalen Katalog der Krankheiten) in das internationale Klassifikationssystem der Krankheiten auf. Zwar geschieht dies nicht als eigene Psychische Störung (wie z.B. Narzissmus F60.80), jedoch als „Problem in Verbindung mit Arbeit und Arbeitslosigkeit“ im Abschnitt QD85 Burn-out“
Über die Definition von Burn-out diskutieren Fachleute bereits seit Jahrzehnten. Die WHO beschreibt Burn-out als Syndrom aufgrund von „chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet wird.“ Die Symptomatik hat laut ICD-11 drei Dimensionen:
- Ein Gefühl von Erschöpfung,
- eine zunehmende geistige Distanz oder negative Haltung zum eigenen Job und
- ein verringertes berufliches Leistungsvermögen.
Die Verantwortung für die Konfliktkosten in Unternehmen und deren Folgen
Jeder Mensch hat zwar eine gewisse Eigenverantwortung für sein Leben, jedoch liegt die Haupt-Verantwortung für ein gesundes Arbeitsumfeld mehrheitlich in den Händen der Stakeholder, Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertreter.
Es gehört zu den solidarischen Aufgaben, Menschen, unabhängig von ihrer Stellung im Unternehmen, zu stärken und humane Lösungen zu entwickeln, die für Mitarbeiter UND Unternehmen ein Gewinn sind.
Der gesellschaftliche und strukturelle Wandel hin zu Industrie 4.0 nimmt rasant Fahrt auf. Die globalen Veränderungsprozesse lassen sich – wenn überhaupt – nur gemeinsam bewältigen.
Die Überforderung der Führungskräfte
Die gesellschaftlichen, soziologischen und technologischen Entwicklungen verlaufen immer rasanter. Viele Betriebe sind gezwungen, ihre langjährigen Geschäftsmodelle von Grund auf neu zu überdenken.
Die Gefahr: Verpassen Unternehmer und Manager den Anschluss, werden sie von Mitbewerbern überholt, verlieren Marktanteile oder gehen letztlich in die Insolvenz.
Insbesondere Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte geraten vor diesem Hintergrund zunehmend in die Zielscheibe des Drucks.
Sie sind Erwartungen ausgesetzt, die das human Vertretbare häufig übersteigen.
Der Schleudersitz ist mit die beste Metapher welche auf die Position einer Führungskraft von heute angewendet werden kann. Der Erfolgsdruck vonseiten der Aktionäre, Kommissionen und auch der Mitarbeiter ist extrem hoch. Aus diesem Grund erfordert es eine Kommunikationskultur, die das Zukunftsmanagement des Unternehmens unterstützt.
Die Vorteile von Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation
Ein gut strukturiertes Konfliktmanagement in Kombination mit einer Wirtschaftsmediation unterstützt Unternehmen auf ihrem Weg in die Zukunft.
Eine „gesunde“ Unternehmenskultur wird in der Außenwirkung als klarer Wettbewerbsvorteil wahrgenommen.
Die Nachhaltigkeitsberichte der Unternehmen, die an den 17 Sustainable Development Goals (SDGs) – die 17 Ziele für nachhaltige Produkte – angelehnt sind, legen großen Wert auf solche Unternehmenswerte.
Die im September 2015 von der Generalversammlung der Vereinten Nationen in New York verabschiedeten Ziele haben das Wohlergehen der Menschen in den Mittelpunkt gestellt. Viele Unternehmen setzen dies bereits im täglichen Miteinander in der Unternehmen um
Die Chancen durch externe Kommunikations-Experten: Vermeidung von Konfliktkosten
Externe Kommunikations-Experten haben es bei Entwicklung von Kommunikationsrichtlinien, Begleitung von Veränderungsprozessen und Klärung von Konflikten leichter, da sie nicht Teil des Systems sind.
- Sie handeln Asymmetrisch,
- befinden sich in keiner direkten Abhängigkeit vom Auftraggeber.
- Sie verfolgen keine eigenen Unternehmensziele.
- Sind allparteilich / überparteiisch (analog dem Mediationsgesetz 2012) und
- orientieren sich in ihrem Handeln streng an den Bedürfnissen der Unternehmensleitung und (!) der Beschäftigten.
- Sie wahren eine vernünftige Distanz und
- wirken nicht zuletzt ausbalancierend im beratenden Unternehmen.
- besonders von den Führungskräften werden sie als deutliche Entlastung im Arbeitsalltag wahrgenommen, da diese sich wieder ihrer wesentlichen Aufgabe – der Zukunftsentwicklung des Unternehmens – widmen können
Modernes Konfliktmanagement trägt dazu bei Zeit, Kosten und menschliche Ressourcen zu sparen und fördert das Ansehen des Unternehmens in der Gesellschaft und damit in dem Kundenkreis.
Nutzen Sie diese Chancen und lassen Sie sich bei den notwendigen Veränderungsprozessen im Unternehmen durch professionelle Dritte unterstützen.