Der Klient wendet mit den verschiedensten persönlichen Anliegen an einen Konflikt-Coach. Auf der Suche nach ihrem Platz in Beruf, Familie und Gesellschaft hinterfragen sie ihre „Basic-Beliefs“ (Wertvorstellungen und Lebensskripte), die ihnen ein sinnhaftes Leben ermöglichen.
Die Rolle des Konflikt-Coach
Im Unterschied zur Mediation nimmt am Konfliktcoaching nur eine am Konflikt beteiligte Person teil.
Das Ziel hierbei ist die Förderung von Selbstreflexion und -wahrnehmung, Bewusstsein und Verantwortung, um Unterstützung zur Selbsthilfe und Eigenkompetenz im aktuellen und künftigen Konflikt(en) zu erhalten.
In erster Linie besteht die Aufgabe des Konflikt-Coaches darin, den Kunden dahingehend zu trainieren seine eigenen erwünschten Ziele zu erreichen. Er fungiert als Konflikt-Bewältigungs-Trainer.
Ähnlich einem Sporttrainer hilft er seinem „Schützling“ einen klaren Blick auf das Ziel gerichtet zu halten unter ständiger Beobachtung des aktuellen Ist-Zustandes.
Wie ein Berater kann er Handlungsalternativen aufzeigen oder ähnlich einem Initiator bietet er indem er Ideen und Lösungsansätze an.
Ein Konflikt-Coach dient als Begleiter, in einem Veränderungsprozess. Prozesse sind Vorgänge in welchem ständig etwas Neues entsteht. Der Coach ist darum aktiv an der Ergebnisfindung beteiligt – dies im Unterschied zur Mediation.
Es besteht auch ein Unterschied zum Moderator: Der Moderator gibt ein Ziel vor und arbeitet darauf hin. Beim Coaching gibt der Klient das Ziel vor und der Coach modelliert nun den Prozess.
Der Konflikt
Konflikte sind durch Spannungen gekennzeichnet – hier ist Energie im Spiel.
Grundsätzlich sind dies Unvereinbarkeiten von
– Denken / Fühlen und Wahrnehmen
von zwei Parteien, die in der Interaktion von mindestens einer der beiden Parteien als störend empfunden wird.
Das bedeutet: Ein Konflikt entsteht nicht in dem Moment, wenn ihn alle (!) Beteiligten haben. Er reicht, wenn er bereits von einer Partei als Störung empfunden wird.
Beispiel: Sie liegen im Hotel und wollen schlafen da Sie morgen einen wichtigen Termin haben. Im Hotel findet aber eine laute Hochzeitsfeier statt.
Obwohl niemand von der Hochzeitsfeier von Ihnen weiß, ist der Konflikt bereits bei Ihnen entstanden.
Merkmale von Konflikten
- Konflikte sind individuelle subjektive Beeinträchtigungen
- Konflikt ist wenn Partei A handelt (oder nicht handelt) und Partei B sich dadurch gestört fühlt.
- Konflikte belasten.
- Konflikte neigen zur Eskalation (Scala = Treppe) und schaukeln sich „gerne“ auf.
⇒ Innerer / äußerer Konflikt
- Innere Konflikten (der Kampf mit sich selbst):
„Verzweiflung befällt zwangsläufig die, deren Seele aus dem Gleichgewicht ist.“ (Marc Aurel)
Innere Konflikte werden auch intrapersonelle Konflikte genannt. Die Steigerung hiervon nennt man ein Dilemma. Die Person kann sich weder dafür noch dagegen entscheiden, weil es Neigungen für das eine ebenso wie für das andere gibt. Manche Menschen tragen solche Konflikte über Jahre in sich. Der Druck und Stress lässt hierbei nicht nach.
- Äußere Konflikte (zwischenmenschliche oder soziale Konflikte): Bei äußeren Konflikten geht es um Unvereinbarkeiten von mehreren Parteien.
Ein Konflikt zeichnet sich durch seine Energie / Dynamik aus. Zwei Parteien ringen miteinander, sie können also keinesfalls passiv bleiben, sondern sind gezwungen zu handeln.
Emotionen werden immer stärker. Die Sachebene verschwindet. Angebliche Sachargumente werden als Rechtfertigung vorgebracht, um die negative Emotionen gegenüber den/die anderen zu verschleiern.
Anlässe für Konflikte
Anlässe für Konflikte gibt es unzählige. Folgende fünf Typen haben sich herauskristallisiert und kommen besonders häufig vor.
- Innere Konflikte: Typische Konflikte, die sich weitgehend im Innern entwickeln und dann nach außen strahlen sind z.B. – die Konflikte der Pubertät oder des Alters etwa, manche Probleme, die man anderen nur schwer mitteilen kann.
- Durch falschen Eindruck: hier haben wir mit das größte Konfliktpotential: Unsere Wahrnehmung / Beurteilung durchläuft grundsätzlich immer einen inneren Filter (bewusst / unbewusst). Anschließend werden Teil-Informationen zu subjektiv sinnvollen Gesamteindrücken zusammengeführt. Dass hier ein hohes Fehlerpotential aufgrund der immer unterschiedlichen Informationsgrundlage besteht ist offensichtlich.
- Rollen- Bezugskonflikte: Funktion (z.B. Qualitätskontrolle), welche mit derjenigen eines Anderen (Hersteller eines Gegenstandes) in Konflikt geraten kann
- Ressourcenkonflikt: Wenn etwas, was begrenzt vorhanden ist, von mehreren beansprucht wird: Urlaub, Räumlichkeiten an der Schule, Arbeitsmaterial, Budgets, Stellenangebote oder einfach nur überdachte Parkplätze.
- Paar-/ Familien-Beziehungen: Zu unterschiedliche Interessen machen ein Miteinander unvereinbar.
- Intrigen / Mobbing: Ein systematischer und wiederholter Machtmissbrauch, Schikanierung, Ausgrenzung und Benachteiligung einer Person am Arbeitsplatz, in der Schule ect. Etwa 1,5 Millionen Menschen sehen sich in Deutschland von Mobbing konfrontiert.
Finden Sie sich in der einen oder anderen Konfliktsituation wieder?
Benötigen Sie Unterstützung?
Wenden Sie sich gerne jederzeit an mich! Durch meine langjährige Erfahrung im Bereich zwischenmenschlicher Interventionen unterstütze ich Sie gerne (ob Mitabeiter, Führungskraft, Paar, Schüler u.s.w.) darin, Ihre eigene individuelle Win-Win-Lösung zu erhalten.